Gender Equality Plan

Gender Equality Plan Future Insight Group B.V. 2022-2024

Doelen 2022-2024:

• Alle medewerkers training geven over bewuste en onbewuste discriminatie.

• Medewerkers dienen op de hoogte te zijn van het Gender Equality Plan en kennen de routines om steun te vragen en klachten te rapporteren.

• Jaarlijkse analyse van loonontwikkeling ter bepaling van eventuele discriminatie.

​

01 Arbeidsmilieu algemeen:

Wij hebben een nultolerantiebeleid voor discriminatie op gender, kleur, genderfluïde zijn, etnische oorsprong, religie, handicap, leeftijd, seksuele oriëntatie of anderzijds. HR-verantwoordelijke Mirella Hilgenkamp en collega Joska Geerts zijn de aangewezen vertrouwenspersonen en bieden ondersteuning voor melders. Handhaving is echter de verantwoordelijkheid van een ieder die bij Future Insight werkzaam is.

In het jaarlijkse functioneringsgesprek wordt gevraagd of er discriminerende situaties in het arbeidsmilieu hebben plaatsgevonden. Indien er situaties worden aangeduid, die aangeven dat het arbeidsmilieu niet goed aangepast is aan gender of handicap, zal er een handelingsplan worden opgesteld.

02 Werk-privé balans en ouderschap:

De werkgever probeert de werkzaamheden optimaal qua tijd en plaats in te plannen op een manier die een goede balans voor werk-privé mogelijk maakt. Dit zodat er rekening kan worden gehouden met activiteiten zoals het ophalen/brengen van kinderen van en naar school. 
 

Als een ouder met ouderschapsverlof is wordt deze uitgenodigd voor het jaarlijks gesprek over functioneren en loononderhandeling. Zwangere, onlangs bevallen of borstvoeding gevende medewerkers worden niet blootgesteld aan chemische middelen, bovenmatig geluid of vibraties.

03 Discriminerend materiaal
Beelden, objecten of dergelijke die als discriminerend kunnen worden ervaren worden geweerd. Zij mogen niet voorkomen in het kantoor of op informatiedragers en worden direct in beslag genomen als dit toch voorkomt.

04 Recrutering
In het recruteringsproces wordt gebruikt gemaakt van duidelijke profielen van wensen en eisen en gestructureerde interviews. Elke identiteit behoort zich welkom te voelen bij onze organisatie. Een vacaturetekst dient de functie neutraal te omschrijven, zodat geen gender zich meer of minder aangetrokken of aangesproken voelt. Bij de selectie van kandidaten dienen de besluitnemers zich bewust te zijn van onbewuste aannames ten aanzien van gender en religie.

​

05 Carriere progressie & Lonen
Future Insight streeft naar een 50-50 man-vrouw personeelsbezetting. Hier wordt rekening mee gehouden bij het aanstellen van nieuwe medewerkers. Dit wordt bijgehouden middels een jaarlijkse analyse van de man/vrouw verdeling (door HR, in Q1 elk jaar). 

Het managementteam is voor minimaal 25% vrouwelijk. Dit betreft een MT waarbij twee mannelijke eigenaren als MT-leden een gegeven zijn. 

De loonprogressie m/v wordt bijgehouden door een jaarlijkse analyse (door HR, in Q1 elk jaar). Vervolgens wordt bepaald of actie dient te worden genomen. 
 

06 Training
Elke (nieuwe) medewerker wordt geacht een bewustheidstraining (van bewuste en onbewuste discriminatie) te volgen. Tijdens deze training wordt de policy van het bedrijf behandeld en wordt aangegeven tot welke werknemers men zich kan wenden wanneer er sprake is van pesten, gewelddadige of seksuele misdragingen op de werkvloer.
 

Ook zal de medewerker worden geïnstrueerd over hoe dat zij grensoverschrijdende situaties kunnen melden en welke vervolgstappen daarbij komen kijken.
 

07 Documentatie

• Loonanalyse (jaarlijks Q1)

• Analyse van % m/v medewerkers en MT (jaarlijks Q1)

• Lijst deelname aan awareness training

• Dit document

• Enquête medewerkers en analyse (ad hoc)

Bas Hoorn, Rick Klooster, Maarten Res

GETEKEND OP 1-8-2022